Quy trình khiếu nại, tố cáo, yêu cầu bồi thường với hành vi quấy rối tình dục ?

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề nhức nhối. Vậy những nạn nhân có được khiếu nại, tố cáo các hành vi đó hay không? Có được yêu cầu bồi thường hay không? Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu kĩ hơn về quy trình khiếu nại, tố cáo, yêu cầu bồi thường nhé trong trường hợp này nhé!

1. Quy trình khiếu nại, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Đối với quy trình khiếu nại, tố cáo cần được giải thích một cách đơn giản, dễ hiểu. Với người không biết chữ thì cần xây dựng hình thức riêng. Quy trình đặt ra đòi hỏi người lao động nào muốn tố cáo hiểu chắc bản thân mình sẽ làm gì. Hơn nữa, người lao động cũng cần biết rõ mình tiếp cận ai. Ngoài ra quy trình cần phù hợp và điều chỉnh cho phù hợp với cấu trúc của doanh nghiệp đó. Nên có cả cơ chế tố cáo chính thức và không chính thức.

1.1. Quy trình giải quyết khiếu nại, tố cáo

Quy trình giải quyết khiếu nại, tố cáo bao gồm: Chính thức và không chính thức.

1.1.1. Quy trình không chính thức

Quy trình này gồm: hòa giải, trung gian, tư vấn hay một hình thức khác để giải quyết khiếu nại, tố cáo. “Hòa giải” và “trung gian” có thể thay thế cho nhau trong một số trường hợp. Tuy nhiên, về bản chất thì nó sẽ khác nhau ở quy trình.

Nên áp dụng biện pháp không chính thức trong một số trường hợp:

– Giữa các bên sau khi giải quyết vẫn duy trì được công việc với nhau

– Sự việc không quá nghiêm trọng

– Đó là cách mong muốn của người khiếu nại, tố cáo

– Người khiếu nại, tố cáo chỉ cần tư vấn để tự tìm ra cách giải quyết cho riêng mình

– Người khiếu nại, tố cáo đề nghị người giám sát thay mặt mình nói chuyện với người thực hiện hành vi quấy rối

– Người giám sát, người quản lý chứng kiến hành vi và tự hành động độc lập. Mặc dù không có khiếu nại, tố cáo trong trường hợp đó

Hình thức hòa giải, trung gian được sử dụng rộng rãi, linh hoạt trong quá trình giải quyết khiếu nại, tố cáo. Khi có sự thống nhất giữa các bên là hình thức này sẽ được sử dụng. Vai trò của người hòa giải và trung gian là giúp các bên có thể thỏa thuận, giải quyết vấn đề.

Người hòa giải, trung gian cần hiểu biết sâu về pháp luật lao động, bình đẳng, nguyên tắc và đúng pháp luật. Người hòa giải, trung gian quan trọng nhất là cần giữ vững lập trường, công bằng trong quá trình giải quyết. Như vậy, sự việc mới được giải quyết và đạt đúng mục đích.

1.1.2. Quy trình chính thức

Trong mỗi trường hợp, cần lựa chọn một quy trình phù hợp. Với trường hợp quy trình không chính thức chưa thực sự hiệu quả thì chọn quy trình chính thức. Trường hợp này sẽ do bộ phận nhân sự giải quyết. Bên cạnh đó có thể là cá nhân do người sử dụng lao động chỉ định. Trong tình huống tố cáo, khiếu nại bộ phận nhân sự thì do người khác xử lý. Quy trình này cần diễn ra nhanh chóng, minh bạch. Trong trường hợp điều tra chính thức, cần có đơn trình bày bằng văn bản và do người khiếu nại, tố cáo ký tên. Công đoàn hay đại diện người lao động cũng có thể’ nộp đơn khiếu nại, tố cáo thay mặt một hoặc nhiều người lao động. Người bị tố cáo cũng sẽ nhận được một bản sao đơn khiếu nại.

1.2. Cuộc điều tra, xác minh toàn diện đạt hiệu quả

Để cuộc điều tra, xác minh toàn diện đạt hiệu quả cao cần:

– Thứ nhất, cần trao đổi trực tiếp với người tố cáo, khiếu nại, nhân chứng và người bị tố cáo

– Thứ hai, hồ sơ và hồ sơ nhân sự liên quan, tài liệu cần kiểm tra kĩ

– Thứ ba, đưa ra các nhận xét về nội dung bản tóm tắt trước khi báo cáo đầy đủ được đưa ra

– Thứ tư, báo cáo nên ghi rõ những người đã được hỏi, những câu hỏi đã được đưa ra. Kết luận của người điều tra, xác minh và biện pháp xử lý cũng cần ghi rõ.

– Thứ năm, ban xử lý các sự việc cần bao gồm cả nam và nữ để tăng tính công bằng, minh bạch.

2. Xử lý, bồi thường hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Các doanh nghiệp cần quy định rõ các biện pháp kỉ luật đối với các trường hợp này. Tùy vào tính chất, mức độ mà có các quy định khác nhau. Các quy định đó có thể là xin lỗi nạn nhân, khiển trách, sa thải. Tuy nhiên, các quy định này cần quy định rõ trong nội quy lao động. Điều đáng chú ý là quy định này phải áp dụng cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp.

Nạn nhân bị quấy rối cần được bồi thường những tổn hại về tài chính và tinh thần. Nếu họ bị tổn thất về vị trí trong doanh nghiệp thì cần xem xét bổ nhiệm lại cho xứng đáng.

Những cá nhân không thuộc doanh nghiệp thì áp dụng các biện pháp như chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra có thể tạm ngừng dịch vụ và hợp tác trong kinh doanh, sản xuất.

3. Các biện pháp khác

Đây là vấn đề tương đối nhạy cảm nên quy định của doanh nghiệp về nó cũng cần phải chú ý tính bảo mật tối đa. Cần cam kết rằng người tố cáo, khiếu nại sẽ không bị trả thù để đảm bảo an toàn. Cũng cần nói rõ ràng từ ban đầu rằng khi chưa có kết quả chính thức thì sẽ không có bất kỳ giả thiết nào đặt ra.

Trên đây là quan điểm của Luật Vitam về quy trình khiếu nại, tố cáo, yêu cầu bồi thường với hành vi quấy rối tình dục. Nếu có bất cứ vướng mắc gì, hãy liên hệ với chúng tôi để được giải đáp tận tình.

Quy trình khiếu nại, tố cáo, yêu cầu bồi thường với hành vi quấy rối tình dục ?

Trường hợp người lao động bị quấy rối tình dục thì sẽ phải xử lý như thế nào? Họ có được khiếu nại, tố cáo các hành vi đó hay không? Có được yêu cầu bồi thường hay không? Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu kĩ hơn về quy trình khiếu nại, tố cáo, yêu cầu bồi thường nhé trong trường hợp này nhé! Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo!