Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nội dung được người sử dụng lao động quan tâm. Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021) có nhiều điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Tuy nhiên, riêng đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) thì được thực hiện quyền này như thế nào? Bài viết dưới đây Luật Vitam sẽ cung cấp thông tin đầy đủ nhất đến bạn đọc.
Mục lục
1. Căn cứ pháp lý
a. Bộ luật lao động 2019;
b. Nghị định số145/2020/NĐ- CP.
2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là gì?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần có sự thỏa thuận hoặc đồng ý với bên còn lại theo quy định của pháp luật.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của mỗi bên trong quan hệ lao động. Nhưng quyền này chỉ được thực hiện khi đáp ứng những điều kiện mà pháp luật quy định.
Các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 tương đối chi tiết. Tuy nhiên xuất phát từ sự phát triển không ngừng của quan hệ lao động nên các quy định đó chưa điều chỉnh hết được các trường hợp phát sinh trên thực tế. Do đó, BLLĐ năm 2019 đã có những thay đổi nhất định theo hướng mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên.
3. Quy định mới về trường hợp công ty được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
a. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:
– NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
– NLĐ bị ốm đau; tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
– Do thiên tai; hỏa hoạn; dịch bệnh nguy hiểm; địch họa hoặc di dời; thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019.
– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019. Trừ trường hợp có thỏa thuận khác (mới).
– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (mới).
– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ (mới).
Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn giữ nguyên các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 và bổ sung thêm 03 trường hợp (mới) NSDLĐ được phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.
b. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước
NSDLĐ khi muốn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình đều phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với NLĐ. Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Bao gồm 02 trường hợp:
– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.
– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Quy định này cho thấy sự thay đổi tiến bộ của Bộ luật lao động 2019. Từ đó giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Quy định này vừa hạn chế ảnh hưởng đến tiến độ công việc; vừa tạo nên sự ràng buộc hợp pháp giữa NLĐ và NSDLĐ.
c. Quy định về thời gian báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù.
So với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm quy định về thời gian báo trước đối với một số ngành, nghề; công việc đặc thù.
Khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ, trước hết phải căn cứ vào loại hợp đồng lao động mà hai bên đã giao kết.
– Trường hợp NLĐ đang làm việc với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 45 ngày;
– Trường hợp NLĐ đang làm việc với loại HĐLĐ có xác định thời hạn thì báo trước ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và 03 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.
– Riêng đối với trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn HĐLĐ và trường hợp NLĐ cung cấp không trung thực thông tin làm ảnh hưởng hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước.
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 7 NĐ số145/2020/NĐ- CP. Đối với một số công việc đặc thù, thời gian báo trước của NSDLĐ không tuân theo nguyên tắc nêu trên mà thời hạn này được quy định riêng.
Theo đó, những công việc có tính chất đặc thù gồm:
– Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay; nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;
– Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
– Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
– Trường hợp khác do pháp luật quy định. Đối với những công việc có tính chất đặc thù ở trên, NSDLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
4. Kết luận
Có thể nhận thấy, việc quy định thêm các trường hợp công ty, NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng đã góp phần giải quyết một số vướng mắc trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Qua đó, bảo vệ phần nào quyền lợi của NSDLĐ trong những trường hợp NLĐ không còn đủ khả năng thực hiện công việc hoặc gian dối ảnh hưởng đến lợi ích kinh doanh.
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Vitam. Hy vọng bài viết đã cung cấp thông tin hữu ích cho bạn đọc. Nếu có thắc mắc hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được tư vấn. Hẹn gặp lại các bạn ở bài viết tiếp theo!