Quy định mới về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là một trong những vấn đề rất được quan tâm. Theo quy định mới nhất của Bộ luật Lao động năm 2019 có 6 quy định mới về kỷ luật lao động mà người lao động cần lưu ý.  Vậy những quy định đó cụ thể như thế nào? Cùng theo dõi bài viết dưới đây của Luật Vitam để biết rõ hơn nhé.

1. Thay đổi trong khái niệm “Kỷ luật lao động”

Trước đây, khái niệm về “Kỷ luật lao động” được Bộ luật Lao động năm 2012 quy định như sau:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

Hiện nay, Điều 117 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019 nêu rõ:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”

Qua đó có thể thấy, khái niệm kỷ luật lao động đã có sự thay đổi. Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành trong nội quy lao động mà còn do pháp luật quy định.

2. Quyền xử lý kỷ luật lao động phải nêu rõ trong Nội quy lao động 

Theo quy định cũ tại khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012, nội quy lao động được người sử dụng lao động ban hành không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác có liên quan với 06 nội dung chủ yếu sau:

– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

– An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

– Trật tự tại nơi làm việc;

– Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh; bí mật công nghệ; sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Tuy nhiên, theo quy định hiện hành, nội quy lao động phải bổ sung thêm 03 nội dung trong nội quy lao động, đó là:

– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

– Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động và chỉ bắt buộc hình thức văn bản với nội quy lao động của doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên. Trong nội quy lao động phải có nội dung  quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Nội duy lao động phải bắt buộc phải đăng ký với cơ quan có thẩm quyền trong thời hạn 10 này kể từ ngày ban hành.

3. Xử lý kỷ luật người lao động dưới 15 tuổi phải có mặt người đại diện

Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định:

“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;”

Theo quy định cũ, khi tiến hành xử lý kỷ luật, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa; nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Tuy nhiên, tại BLLĐ năm 2019, ngoài luật sư thì người lao động có thể nhờ tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình

Theo đó, kỷ luật người chưa đủ 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật (căn cứ khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019). Quy định cũ quy định nguyên tắc khi kỷ luật người lao động dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.

4. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động có sự thay đổi

Quy định mới đã không còn giới hạn thời hiệu tối đa xử lý kỷ luật lao động như quy định cũ tại BLLĐ năm 2012. Cụ thể, Điều 123 BLLĐ năm 2019 quy định:

– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (BLLĐ năm 2012 quy định thời hiệu tối đa là 06 tháng);

– Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản; tiết lộ bí mật công nghệ; bí mật kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng (hiện nay đang quy định thời hiệu tối đa là 12 tháng).

Người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật khi đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả xác minh; kết luận hoặc lao động nữ mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…

Tuy nhiên, hiện nay, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động. Nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

So với quy định tại Bộ luật lao động 2012 phải xử lý ngay, không được kéo dài thì hiện nay khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì sẽ được kéo dài thời hiệu đến không quá 60 ngày.

5. Thêm trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải

Theo như Điều 125 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp:

– Người lao động có hành vi trộm cắp; tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích; sử dụng ma tuý tại nơi làm việc

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ

– Người lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày; hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

So với BLLĐ năm 2012, quy định mới đã thêm 01 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải. Đó là: người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

6. Quy định rõ các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Điều 128 BLLĐ năm 2012 đã liệt kê các trường hợp bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật bao gồm:

– Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

– Dùng hình thức phạt tiền; cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động

Ở BLLĐ năm 2019 vẫn kế thừa các quy định trên. Nhưng đồng thời có sự bổ sung làm rõ từng trường hợp tại Điều 127 như sau:

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Để bảo vệ người lao động khi bị xử lý kỷ luật, tranh việc người sử dụng lao động làm quyền ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, việc quy định rõ ràng sẽ giúp thực tế áp dụng các quy định liên quan đến hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động sẽ dễ dàng hơn.

Trên đây là những điểm mới đáng chú ý về kỷ luật lao động của Bộ luật Lao động năm 2019. Hy vọng bài viết đã giúp bạn đọc hiểu và nắm rõ vấn đề này. Mọi thắc mắc hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn. Hẹn gặp lại các bạn ở bài viết tiếp theo!