Kỷ luật lao động là biện pháp được đặt ra nhằm hạn chế các hành vi vi phạm của NLĐ. Từ đó góp phần giữ gìn tác phong, kỷ luật tại nơi làm việc. Trong đó, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất. Bởi lẽ, hình thức này nó ảnh hưởng lớn đến đời sống, thu nhập, công việc của người lao động. Chính vì vậy, đây là nội dung mà cả người lao động và người sử dụng nên nắm chắc những quy định dưới đây. Cùng Luật Vitam tìm hiểu ngay nhé!
Mục lục
1. Căn cứ pháp lý
– Bộ luật lao động 2019;
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
2. Kỷ luật sa thải là gì?
Sa thải là một trong những hình thức kỉ luật theo quy định của pháp luật được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ). Sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do lỗi của người lao động gây ra.
Sa thải là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Các hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong trường hợp nào?
a, Các hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật sa thải
Người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019. Pháp luật chỉ rõ nếu người lao động có 1 trong 11 hành vi sau đây sẽ bị sa thải, cụ thể:
– Trộm cắp tại nơi làm việc
– Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
– Đánh bạc tại nơi làm việc
– Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc
– Tham ô tại nơi làm việc
– Sử dụng ma túy tại nơi làm việc
– Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản; lợi ích của người sử dụng lao động;
– Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động
– Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động
– Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật
– Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính; từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
So sánh với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp được phép sa thải người lao động trong trường hợp “người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Đây là nội dung mới có tính kịp thời, đúng đắn, giải quyết được thực trạng hạn chế tại nơi làm việc, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
b. Khi xem xét xử lý sa thải, người lao động có thể bị tạm đình chỉ công việc
Tại Điều 128 BLLĐ năm 2019 đã quy định như sau:
Khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người đó khi vụ việc có những tình tiết phức tạp; nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên với hời gian tạm đình chỉ không quá 15 ngày; trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày.
4. Trường hợp không bị kỷ luật và hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật sa thải
Theo khoản 4 và khoản 5 Điều 122 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong trường hợp:
– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
– Đang bị tạm giữ, tạm giam;
– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019;
– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
– Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
Ngoài ra, BLLĐ có quy định nghiêm cấm các hành vi khi xử lý kỷ luật lao động tại Điều 127 gồm:
– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín; nhân phẩm của người lao động.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
4. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Xử lý kỷ luật sa thải phải đảm bảo thực hiện trong thời hiệu được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2019. Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là:
– 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm
– 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính; tài sản; tiết lộ bí mật công nghệ; bí mật kinh doanh.
– Có thể kéo dài thêm không quá 60 ngày trong một số trường hợp.
5. Quá trình xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp
Tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã có hướng dẫn mới nhất về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định. Theo đó việc xử lý sa thải người lao động được thực hiện các bước như sau:
a. Xác nhận hành vi vi phạm
– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
b. Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động sẽ tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động thực hiện như sau:
– Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; người lao động, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
– Họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản; thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên; lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
c. Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu được quy định.
Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
d. Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật
Cuối cùng, quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động; người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Trên đây là tổng hợp của Luật Vitam về hình thức xử lý kỷ luật sa thải mà người lao động nên biết. Từ đó bảo đảm quyền lợi cho mình, và người sử dụng lao động nên nắm chắc để thực hiện cho đúng. Nếu còn vấn đề vướng mắc, bạn đọc vui lòng liên hệ chúng tôi để được hỗ trợ. Hẹn gặp lại các bạn ở bài viết tiếp theo!