Kỷ luật lao động là một trong những nội dung có nhiều sự thay đổi từ năm 2021. Bộ luật Lao động năm 2019 đã có hiệu lực từ ngày 1-1-2021. Theo đó, có 6 quy định mới về kỷ luật lao động áp dụng từ năm 2021 mà người lao động cần lưu ý. Hãy theo dõi ngay bài viết dưới đây của Luật Vitam để cập nhật ngay nhé!
Mục lục
- 1. Thay đổi trong khái niệm “Kỷ luật lao động”
- 2. Nội quy lao động phải nêu rõ người có quyền xử lý kỷ luật lao động
- 3. Xử lý kỷ luật người lao động dưới 15 tuổi phải có mặt người đại diện
- 4. Thay đổi về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
- 5. Thêm trường hợp người lao động bị sa thải
- 6. Quy định rõ các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật
1. Thay đổi trong khái niệm “Kỷ luật lao động”
Căn cứ theo Điều 117 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 về khái niệm kỷ luật lao động thì
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Đối chiếu với khái niệm này được nêu ra trong Bộ luật Lao động năm 2012 ta có thể thấy một số sự thay đổi. Theo đó trong Bộ Luật lao động 2012 quy định
“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”
Có thể thấy khái niệm kỷ luật lao động đã được định nghĩa một cách chi tiết, cụ thể và rõ ràng hơn trong bộ luật mới đưa ra. Bộ Luật Lao động 2019 bổ sung vấn đề chủ thể ban hành các nội quy, quy định mà người lao động phải tuân thủ trong quá trình làm việc.
2. Nội quy lao động phải nêu rõ người có quyền xử lý kỷ luật lao động
Chủ thể có thẩm quyền ban hành nội quy lao động là người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động ban hành các nội quy, quy định không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác có liên quan đến các nội dung về:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Trật tự tại nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã bổ sung thêm 3 nội dung quan trọng cần có trong nội quy lao động:
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
- Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Các nội dung mới được bổ sung chủ yếu xoay quanh việc bảo vệ quyền lợi của người lao động khi mà các vấn đề về quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã và đang ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần, sức khoẻ của người lao động. Sau khi Bộ Luật Lao động 2019 có hiệu lực (từ ngày 01/01/2021) thì doanh nghiệp khi ban hành nội quy cần lưu ý bổ sung đầy đủ các nội dung mới nêu trên.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng có những nội dung quy định rõ ràng hơn trong việc ban hành nội quy lao động so với hiện nay. Nếu như căn cứ theo quy định tại BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản thì BLLĐ năm 2019 đã nêu rõ người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động và chỉ bắt buộc hình thức văn bản với nội quy lao động của doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên.
3. Xử lý kỷ luật người lao động dưới 15 tuổi phải có mặt người đại diện
Lao động trẻ em, lao động dưới 15 tuổi là đối tượng rất được pháo luật quan tâm. Về vấn đề xử lý kỷ luật lao động đối với đối tượng này, BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc khi kỷ luật người lao động dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
Tuy nhiên trong BLLĐ năm 2019 đã có một số điều chỉnh nhất định về độ tuổi áp dụng nguyên tắc này. Theo đó thì việc tiến hành xử lý kỷ luật yêu cầu có người đại diện theo pháp luật sẽ áp dụng trong trường hợp người lao động đó dưới 15 tuổi.
Về vấn đề người đại diện theo pháp luật thì căn cứ quy định tại Điều 136 Bộ luật Dân sự năm 2015, cha, mẹ đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của con chưa thành niên. Vì vậy BLLĐ năm 2019 đã bỏ nội dung quy định về sự có mặt của cha, mẹ người lao động chưa thành niên khi bị xử lý kỷ luật lao động.
4. Thay đổi về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ theo nội dung tại Điều 123 BLLĐ năm 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng tính từ ngày xảy ra vi phạm. Đối chiếu với quy định về nội dung này tại BLLĐ năm 2012 thì không có sự thay đổi.
Tuy nhiên Bộ luật lao động 2019 bổ sung thêm 1 trường hợp có thời hiệu xử lý kỷ luật lao động lớn hơn 6 tháng đó là trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Với hành vi này, thời hiệu tối đa sẽ lên tới 12 tháng
Trong BLLĐ 2019 cũng vẫn nêu rõ các trường hợp người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật, cụ thể:
- Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng
- Đang bị tạm giam, tạm giữ, chờ kết quả xác minh, kết luận
- Lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…
Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 cũng nêu rõ khi hết thời gian nói trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Điều này vẫn được giữ nguyên so với quy định tại Bộ Luật lao động 2012 về kéo dài thiệu hiệu xử lý kỷ luật.
5. Thêm trường hợp người lao động bị sa thải
Đối chiếu với các quy định về trường hợp người lao động bị sa thải thì BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 1 trường hợp bi áp dụng sa thải, đó là
người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên hành vi này phải được nêu rõ trong nội quy lao động mà doanh nghiệp ban hành. Cụ thể tại điều 125 BLLĐ 2019 quy định người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp:
“a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
b. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ. Người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
c. Người lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”
Việc bổ sung điều luật này là một việc làm hết sức cần thiết và thiết thực bởi những hành vi như quấy rối tình dục tại nơi làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ và tinh thần của người lao động.
Ngoài ra, Điều 125 BLLĐ năm 2019 cũng có sự sửa đổi đơn vị tính thời gian. Theo đó đơn vị “ngày” được thay thế bằng các đơn vị là tháng và năm. Đồng thời, thêm thời điểm bắt đầu tính thời gian tự ý bỏ việc của người lao động. Trước đây, thời gian này được tính là 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm.
6. Quy định rõ các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật
Các trường hợp bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật theo Điều 128 BLLĐ 2012 bao gồm:
- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động
- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
BLLĐ năm 2019 vẫn kế thừa các quy định trên nhưng đã có sự bổ sung và làm rõ hơn các quy định này tại Điều 127. Cụ thể BLLĐ 2019 quy định các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật bao gồm:
– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Các quy định tại BLLĐ 2019 không có nhiều sự thay đổi mà chỉ đi theo hướng làm rõ hơn các hành vi bị cấm khu xử lý kỷ luật lao động. Điều này sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động có thể áp dụng dễ dàng hơn.
Trên đây là những chia sẻ của luật sư cho vấn đề đưa ra. Nếu có thắc mắc nào liên quan đến nội dung này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc. Hẹn gặo lại các bạn ở những bài viết tiếp theo! Hãy cùng theo dõi những bài viết của Luật Vitam để cập nhật những thông tin pháp luật mới nhất nhé!