Những lí do chính đáng để doanh nghiệp có thể yêu cầu nhân viên nghỉ việc

Yêu cầu nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp cũng cần phải có lý do chính đáng. Tuy nhiên, có một số các điều luật hợp pháp cho việc các doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp động đối với nhân viên. Hãy tìm hiểu ngay cùng Luật Vitam nhé!

1. Các lý do chính đáng để doanh nghiệp buộc nhân viên thôi việc

– Căn cứ pháp lý: Điều luật 36 trong Bộ luật lao động năm 2019

– Cụ thể:

Có các điều kiện sau đây để doanh nghiệp có thể kết thúc thời hạn làm việc với người lao động trước thời hạn:

Nguyên nhân chủ quan:

a. Do người lao động thường xuyên không hoàn thành đúng thời hạn được yêu cầu trong hợp đồng lao động. Không đáp ứng các đầy đủ các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc;

b. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng thực hiện hợp đồng lao động;

c. Người lao động nghỉ việc tự ý nghỉ không lý do hoặc không được chứng thực nghỉ vì mục đích chính đáng theo quy định thời gian nghỉ việc;

d. Khi nhà tuyển dụng yêu cầu người lao động cung các thông tin như tên tuổi, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ về kỹ năng nghề nghiệp, văn bản xác nhận tình trạng sức khoẻ và các vấn đề có liên quan khác, người lao động khai báo các thông tin không chính xác, thiếu trung thực, gây ra các tác động xấu, ảnh hưởng trực tiếp đến người sở hữu lao động;

e. Người lao động đến tuổi nghỉ hưu hoặc đủ điều kiện để nghỉ hưu được quy định nếu không có các thỏa thuận khác theo điều 129 Bộ luật lao động năm 2019.

Nguyên nhân khách quan:

a. Chủ doanh nghiệp buộc phải cắt giảm một số vị trí làm việc, bộ phận phòng ban mặc dù đã cố gắng khắc phục tình trạng khó khăn do dịch bệnh nguy hiểm, thiên tai, hoả hoạn hoặc do các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền yêu cầu di dời nơi làm việc, cắt giảm số lượng lao động và quy mô kinh doanh, sản xuất. Điều này dẫn đến việc người lao động rơi vào tình trạng phải nghỉ việc trước thời hạn quy định trong hợp đồng lao động.  

b. Thay đổi về cơ cấu và công nghệ được xác định là những thay đổi về công nghệ, máy móc, quy trình, các thiết bị sản xuất, kinh doanh mà gắn với những ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; thay đổi về cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lại lực lượng lao động; thay đổi các sản phẩm hoặc thay đổi cơ cấu của sản phẩm.            

c. Ảnh hưởng của kinh tế bao gồm việc thực hiện các chính sách, pháp luật của Nhà nước để cơ cấu lại nền kinh tế hoặc để thực hiện các cam kết quốc tế mà Việt Nam ký kết; những ảnh hưởng do khủng hoảng kinh tế hoặc suy thoái kinh tế. 

   –   Theo điều luật 125 Bộ lao động năm 2019 cũng đưa ra một số trường hợp mà doanh nghiệp được phép áp dụng hình thức chấm dứt hợp đồng lao động:

a. Người lao động có các hành vi trái phạm pháp luật như trộm cắp tài sản, tham ô, đánh bạc, đánh nhau gây thương tích hay sử dụng các chất ma tuý, chất cấm tại nơi làm việc;

b. Người lao động có hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp, gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích chung của doanh nghiệp như tiết lộ bí mật ý tưởng sản phẩm, kế hoạch kinh doanh, công nghệ; ăn cắp “ chất xám”, bản quyền trí tuệ của người khác; quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy;

c. Người lao động đang bị xử lý kỷ luật kéo dài trong thời gian nâng lương hoặc bị cách chức nhưng vẫn có hành động tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật.

 2. Thủ tục cho nhân viên nghỉ việc theo đúng luật

Trong quá trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có khả năng phải đối mặt với tranh chấp, phát sinh ngoài ý muốn. Để đảm bảo quá trình trên diễn ra thuận lợi, thực hiện đúng yêu cầu của pháp luật quy định và giảm tối đa các rủi ro. Điều 36 trong Bộ luật lao động đã quy định như sau:

– Đối với trường hợp lao động vắng mặt liên tục mà không có lý do từ 05 ngày trở lên hoặc không có mặt có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, Doanh nghiệp tự chấm dứt hợp đồng, không cần thông báo.

– Đối với các trường hợp còn lại, doanh nghiệp cần thông báo trước cho nhân viên :

a. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng;

c. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn.

.

Trên đây là những giải đáp của luật sư. Nếu có thắc mắc nào về lĩnh vực này, hãy liên lạc ngay với chúng tôi để được hỗ trợ. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo!