Đối thoại tại nơi làm việc là hoạt động quan trọng và thường được tổ chức tại nhiều doanh nghiệp. Đây cũng là cơ hội để người lao động bày tỏ những mong muốn, nhu cầu cũng như trình bày những khó khăn vướng mắc trong quá trình lao động. Từ đó tìm ra tiêng nói chung với người sử dụng lao động. Vậy có những lưu ý nào cần lưu ý về nội dung này. Cùng theo dõi ngay trong bài viết sau đây của Luật Vitam nhé!
Mục lục
1. Đối thoại tại nơi làm việc khi có yêu cầu của 1 bên
Căn cứ theo quy định tại Điều 63 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định :
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
Khi một trong hai bên là người sử dụng lao động hoặc người lao động yêu cầu thì có thể tổ chức đối thoại tại nơi làm việc. Đây được xem như cuộ trao đổi nhằm tăng cường sự hiểu biết và hợp tác giữa các bên, đồng thời đưa đến các giải pháp từ sự nỗ lực của các bên tại nơi làm việc. Điều này tưởng chừng đơn giản nhưng đôi khi lại khá mất thời gian vì hai bên không đi đến sự thống nhất cuối cùng.
Ngoài ra, căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 40 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì:
“Điều 40. Tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên
1. Việc tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên được tiến hành khi nội dung yêu cầu đối thoại của bên đề nghị đối thoại bảo đảm các điều kiện sau:
a) Đối với bên người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
b) Đối với bên người lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của ít nhất 30% số thành viên đại diện của bên người lao động tham gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này.”
Như vậy, có thể thấy việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi có yêu cầu của một bên cần đảm bảo các yêu cầu nhất định. Đối với người sử dụng lao động thì nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động. Còn đối với người lao động thì nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của ít nhất 30% số thành viên đại diện của bên người lao động tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
2. Một số quy định mới về đối thoại tại nơi làm việc
a. Quy định kéo dài thời gian phải tiến hành đối thoại định kỳ tại nơi làm việc:
Căn cứ pháp lý: khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019
Cụ thể:
Trong trường hợp đối thoại định kỳ, người sử dụng lao động phải tiến hành đối thoại ít nhất một (01) năm một lần. Việc này sẽ trành gây ra các tốn kém không đáng có như thời gian, tiền bạc,…cho công tác chuẩn bị và tổ chức. Ngoài ra nó cũng giúp tránh các tình trạng tổ chức đối phó của nhiều doanh nghiệp dưới hình thức các biên bản được ký mà nội dung không có gì để đối thoại.
b. Mở rộng trường hợp phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc:
Nếu như Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định 02 trường hợp tiến hành đối thoại đó là: đối thoại định kỳ 03 tháng một lần và đối thoại theo yêu cầu của một bên thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự bổ sung thêm một số trường hợp phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc. Cụ thể như sau:
– Đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
– Đối thoại theo yêu cầu của một hoặc các bên;
– Đối thoại khi có vụ việc sau xảy ra tại nơi làm việc. Cụ thể đó là:
- Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc…);
- Xây dựng phương án sử dụng lao động;
- Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;
- Vấn đề thưởng cho người lao động, quy chế thưởng;
- Các vấn đề liên quan đến nội quy lao động;
- Tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp.
Ngoài ra Pháp luật cũng khuyến khích các bên trong quan hệ lao động bao gồm: người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp nêu trên nếu có thể.
c. Mở rộng nội dung đối thoại tại nơi làm việc:
Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực đã quy định thêm một nội dung đối thoại mới đó là: “Nội dung mà một bên quan tâm”. Như vậy chỉ cần có sự yêu cầu của một bên thì có thể tiến hành tổ chức đối thoại để thảo luận, trao đổi các vấn đề. Trong khi đó Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định “Nội dung mà hai bên quan tâm”.
Trên đây là những tư vấn của luật sư cho vấn đề đưa ra. Nếu còn thắc mắc nào liên quan đến nội dung này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo. Cùng theo dõi để cập nhật những thông tin pháp lý mới nhất nhé!