Mức bồi thường của công ty khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ một việc làm trái luật thì phải bồi thường như thế nào theo quy định mới nhất hiện nay? Vậy quy định đó ra sao? Mức bồi thường cho các trường hợp là bao nhiêu? Luật Vitam xin tư vấn và giải đáp cụ thể:

1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động

– Căn cứ pháp luật:

• Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019
• Điểm b Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019

Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

 Đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo trước: 

a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

b. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

c. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này. Trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động. Và làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Các trường hợp không cần báo trước

f. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

g. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Quy định thời gian báo trước

a. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Về việc bồi thường khi công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Trường hợp thứ nhất: 

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp thứ hai:

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp thứ ba:

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là tư vấn của Luật Vitam. Nếu có vướng mắc về lĩnh vực này, hãy liên lạc ngay với chúng tôi để được hỗ trợ. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ các bạn. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo.