Một số vấn đề người lao động cần biết về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là nội dung có nhiều thay đổi khi Bộ luật lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Bộ luật đã có nhiều thay đổi đáng kể so với quy định trước đây. Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu ngay sau đây nhé!

1. Bổ sung quy định liên quan đến xác định HĐLĐ

Để chấm dứt việc dùng tên gọi khác cho hợp đồng lao động nhằm né tránh nghĩa vụ theo luật định, Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã quy định: Trong trường hợp các bên có thỏa thuận bằng tên gọi khác, thì thỏa thuận đó vẫn coi là HĐLĐ nếu gồm hai nội dung:

– Việc làm có trả công, tiền lương;

– Sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Có thể thấy, quy định mới đã tăng tính nhận diện của HĐLĐ, dù xuất hiện với tên gọi nào nhưng nếu có hai nội dung trên thì đều được coi là HĐLĐ.

2. Công nhận HĐLĐ điện tử 

Trước khi nhận người lao động (NLĐ) vào làm việc thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động. BLLĐ năm 2019 tiếp tục ghi nhận 02 hình thức của hợp đồng theo quy định hiện nay là bằng lời nói và bằng văn bản. Bên cạnh đó, Bộ luật này đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động điện tử.

Điều 14: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”

Như vậy, người sử dụng lao động cũng như người lao động sẽ có thêm lựa chọn về hình thức hợp đồng khi việc giao kết hợp đồng để việc ký kết hợp đồng trở nên linh hoạt hơn.

3. NSDLĐ không được buộc NLĐ làm việc để trả nợ

Theo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm 2012, khi giao kết hay thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi sau:

– Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng; chứng chỉ của người lao động;

– Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Từ ngày 01/01/2021 khi BLLĐ năm 2019 chính thức có hiệu lực. Ngoài các hành vi kể trên, người sử dụng lao động không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ (theo quy định tại Khoản 3 Điều 17 Bộ luật này). Quy định này giúp góp phần đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong quan hệ lao động.

4. Chính thức bỏ hợp đồng thời vụ

Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là hợp đồng không xác định thời và hợp đồng xác định thời hạn.

Theo đó, hiện nay, pháp luật sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Có thể thấy, khi giao kết HĐLĐ với người lao động, người sử dụng lao động chỉ được lựa chọn ký hợp đồng có xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.

5. Nội dung thử việc có thể được quy định trong HĐLĐ

Từ 01/01/2021, NLĐ và NSDLĐ đã có thêm sự lựa chọn. Đó là có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc (theo quy định tại Điều 24 BLLĐ năm 2019).

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Đồng thời, về thử việc, BLLĐ năm 2019 cũng không áp dụng thử việc với NLĐ ký HĐLĐ dưới 01 tháng và ban hành quy định riêng về thời gian thử việc (không quá 180 ngày) với người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

6. Thêm 4 trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 04 trường hợp tạm hoãn hợp đồng:

– Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

– Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền; trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp;

– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

7. NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

Trước đây, khi NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vừa phải đáp ứng thời gian báo trước vừa phải có 01 trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 như: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;…

Trong khi đó, khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định. Người lao động không cần lý do vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng cần đảm bảo thời gian báo trước.

8. Các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước

So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa tất cả các trường hợp cho phép người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.

Có 07 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước sau:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn. Trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

9. Thêm 3 trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Nhằm cân bằng quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là hợp pháp:

a. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

b. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

c.  Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên; ngày tháng năm sinh, giới tính; nơi cư trú; trình độ học vấn; trình độ kỹ năng nghề; xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

10. Tăng thời hạn thanh toán các khoản tiền khi chấm dứt HĐLĐ

Để đảm bảo thực hiện trách nhiệm thanh toán giữa NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. BLLĐ 2019 kéo dài thời gian thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Theo quy định mới, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (theo pháp luật hiện hành là 07 ngày), hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trừ một số trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 48 nhưng không được quá 30 ngày, cụ thể:

– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

– Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

– Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Do thiên tai; hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Trên đây là những tư vấn của luật sư cho vấn đề đưa ra. Nếu còn thắc mắc nào liên quan đến nội dung này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo. Cùng theo dõi để cập nhật những thông tin pháp lý mới nhất nhé!