Chuyển người lao động làm công việc khác là vấn đề vẫn thường gặp trong nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên khi xảy ra tình huống này doanh nghiệp cần lưu ý gì? Cùng theo dõi ngay trong bài viết sau của Luật Vitam nhé!
Mục lục
1. Căn cứ pháp lý:
– Bộ Luật Lao động năm 2019
– Nghị định 28/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng 03 năm 2020 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
2. Chuyển người lao động làm công việc khác là gì?
Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động sẽ ký kết hợp đồng lao động. Đây là văn bản quy định chi tiết về công việc mà người lao động thực hiện vì lợi ích của người sử dụng lao động để được hưởng thù lao. Khi đó, cả hai bên có phải có nghĩa vụ thực hiện đúng theo nội dung đã giao kết trong hợp đồng.
Tuy nhiên trong thực tế vẫn có những trường hợp mà người lao động đang làm việc theo công việc được thỏa thuận trong hợp đồng nhưng do một trong số những lý do luật định mà phải chuyển sang vị trí hoặc công việc khác theo ý chí của người sử dụng lao động.
3. Quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Trường hợp sau được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng được quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019 như sau:
a. Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
b. Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
c. Sự cố điện, nước;
d. Nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Đối với trường hợp này, người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Như vậy, người sử dụng lao động chỉ có quyền điều chuyển công tác của người lao động vì những lý do đặc biệt. Đó là những trường hợp do điều kiện khách quan (thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh). Hoặc có thể do những biến cố xảy đến với người sử dụng lao động và từ đó buộc họ phải áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục (tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước) hoặc do người sử dụng lao động phải thu hẹp quy mô sản xuất, kinh doanh.
Nói một cách khác, người sử dụng lao động chỉ có thể điều chuyển người lao động làm những công việc khác với hợp đồng khi họ không còn cách nào tốt hơn.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời điều NLĐ sang vị trí khác so với HĐLĐ:
a. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, người sử dụng lao động phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
b. NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
c. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật lao động 2019.
Trên đây là những tư vấn của luật sư cho vấn đề đưa ra. Nếu còn thắc mắc nào liên quan đến nội dung này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo. Cùng theo dõi để cập nhật những thông tin pháp lý mới nhất nhé!