Hiện nay, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động, nhiều người sử dụng lao động có yêu cầu người lao động nộp giấy tờ gốc kèm theo. Việc này có tuân thủ đúng quy định pháp luật hay không? Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, có xảy ra nhiều vấn đề bất cập liên quan. Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu ngay nhé!
Mục lục
1. Hợp đồng lao động là gì?
Khái niệm hợp đồng được quy định tại Điều 13 Luật Lao động 2019:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Hợp đồng sẽ mang 2 đặc điểm dựa theo khái niệm:
– Thứ nhất, hợp đồng mang yếu tố tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Bởi đó là sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên để dẫn đến việc kí kết hợp đồng.
– Thứ hai là sự tự do giao kết hợp đồng. Tuy nhiên phải tuân thủ, không được trái với pháp luật, thỏa thuận lao động hay chuẩn mực đạo đức, xã hội.
Câu hỏi tình huống:
Vào tháng 10/2016, anh T có xin vào làm việc tại Công Ty TNHH X. Khi phỏng vấn, công ty yêu cầu nộp bằng gốc hoặc nộp tiền 10 triệu đồng thì sẽ được làm việc tại công ty. Vì không có tiền nên anh T đã nộp bằng gốc tại công ty. Đến tháng 11/2016, anh T có ký hợp đồng lao động với công ty thời hạn 3 năm. Trong hợp đồng quy định nếu anh T phá vỡ hợp đồng và được yêu cầu phải trả phí đào tạo 3 tháng tương ứng 10 triệu đồng.
Ngày 15/12/2015 anh T làm đơn nghỉ việc với lý do gia đình khó khăn, phải xuất khẩu lao động. Tuy nhiên yêu cầu không được lãnh đạo công ty cho nghỉ. Và hết 31/12/2016 anh T đã nghỉ việc tại công ty. Khi nghỉ, anh T đã bàn giao đầy đủ công việc, công cụ làm việc,… cho công ty.
Sau khi bàn giao công ty không có hẹn trả lại bằng gốc của anh T và lương tháng 12. Anh T đã qua công ty đặt vấn đề với ban giám đốc về việc lấy lại bằng gốc. Họ yêu cầu anh T đặt cọc vào công ty 10 triệu để nhận lại bằng gốc. Sau 1 tháng họ sẽ giải quyết. Do không có tiền nên không nộp, một tháng sau anh T gọi điện cho Giám đốc. Họ yêu cầu anh T làm việc với phòng hành chính.
Sau đó, anh T đã làm việc và được yêu cầu nộp 10 triệu mới giải quyết. T tiếp tục liên lạc với Giám đốc và được trả lời nộp phí đào tạo thì mới giải quyết. Anh T biết mình phá vỡ hợp đồng là sai. Tuy nhiên nếu bắt anh T nộp 10 triệu với tháng lương 12, anh thấy quá vô lý. Nó đồng nghĩa là đi làm không lương mấy tháng cho công ty. Vì vậy, anh T thực sự rất bức xúc và bất công. Vào công ty anh T 1 mình tự học, tự nâng cao, anh T không có người nào hướng dẫn. Hãy giải quyết các vướng mắc trên của anh T.
2. Về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng
Khoản 2 điều 36 Bộ luật lao động 2019 về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, với từng loại hợp đồng NLĐ phải báo trước thời gian như sau
– Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Ít nhất 45 ngày.
– Với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Ít nhất 30 ngày.
– Với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục: Ít nhất 03 ngày làm việc
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước: Thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Trong trường hợp của anh T là hợp đồng thuộc trường hợp thứ hai. Với loại hợp đồng này, anh phải báo trước với công ty ít nhất là 30 ngày. Bởi vậy, thời gian báo trước của anh T là không phù hợp. Điều này sẽ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường với công ty.
3. Về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo
Hành vi này của NLĐ ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy, việc bồi thường là điều tất yếu cần có.
Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cụ thể. Theo đó, NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc vì nghỉ trái pháp luật. Hơn nữa, NLĐ sẽ phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy định tại luật này. Cụ thể, người lao động sẽ phải bồi thường:
– Thứ nhất, phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
– Thứ hai, bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Cuối cùng, phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Theo quy định trên, pháp luật lao động hiện hành chỉ quy định NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 37 và 37 của Bộ luật lao động 2019.
4. Hợp đồng đào tạo nghề
Theo Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng đào tạo nghề như sau:
“2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Ghi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
f) Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.”
Nội dung hợp đồng đào tạo nghề có quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. NLĐ chỉ phải bồi thường trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không sẽ căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo. Nếu hợp đồng đào tạo nghề giữa anh T và công ty chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Như vậy thì sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo.
5. Về vấn đề công ty không trả bằng gốc
Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Theo đó người sử dụng lao động không được: “Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động”.
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 45 Bộ luật lao động 2019. Theo đó NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác liên quan đến NLĐ. Ngoài ra, nếu anh T được tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp vụ để làm cơ sở. Chứng chỉ do Sở xây dựng cấp chứng chỉ hành nghề thì anh hoàn toàn có quyền nhận lại chứng chỉ này.
Nếu công ty không trả lại bằng gốc, anh T có quyền khiếu nại lên Hòa giải viên lao động. Trực thuộc Phòng lao động thương binh và xã hội cấp quận, huyện. Đó là huyện nơi công ty cũ đóng trụ sở theo quy định tại Điều 187 Bộ luật lao động 2019.
Khoản 2 Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội. Công ty X ngoài bị phạt tiền còn bị buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của NLĐ. Căn cứ theo điểm a Khoản 3 Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.
Trên đây là những chia sẻ của Luật Vitam về vấn đề công ty giữ lại bằng gốc của nhân viên. Hi vọng với những giải đáp trong tình huống này sẽ giúp NLĐ hiểu và tự bảo vệ quyền lợi của mình.