Hiệu lực của nội quy lao động

Hiệu lực của nội quy lao động được quy định ra sao? Bài viết dưới đây của Luật Vitam sẽ đi vào tìm hiểu các quy định liên quan đến vấn đề này. Mời bạn đọc cùng theo dõi ngay sau đây!

1. Quy định về nội quy lao động, nội dung của nội quy lao động?

1.1. Nội quy lao động là gì?

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng ban hành trong phạm vi cơ quan, doanh nghiệp. Đây là tổng hợp các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ được giao.

Văn bản này do chính người sử dụng lao động thiết lập và ban hành. Văn bản này phải được đăng ký và sẽ được công nhận là có hiệu lực khi đủ điều kiện. Lúc này nội quy lao động sẽ là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động; quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác của người lao động. Đồng thời giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành.

1.2. Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

– Đối với các cơ quan, doanh nghiệp có sử dụng lao động thì NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động:

+ Nếu NSDL sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

+ Nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

– Về nguyên tắc lập nội quy lao động: nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan.

1.3. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

1.3.1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

• Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần;
• Ca làm việc;
• Thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc;
• Làm thêm giờ (nếu có);
• Làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt;
• Thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ, nghỉ chuyển ca;
• Ngày nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

Theo hợp đồng lao động cũng đã có sự thỏa thuận giữa các bên về các vấn đề về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi. Tuy nhiên những thỏa thuận này nằm trong hợp đồng và không mang tính tập thể.

1.3.2. Trật tự tại nơi làm việc:

• Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc;
• Văn hóa ứng xử, trang phục;
• Tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động.

Mỗi môi trường làm việc và công việc làm việc sẽ có những đặc thù công việc khác nhau. Do đó việc ban hành quy định về trật tự nơi làm việc là cần thiết.

1.3.3. An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc:

• Trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ;
• Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
• Vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;

1.3.4. Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định.

1.3.5. Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ:

• Quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ;
• Trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;

1.3.6.Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động:

Quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ Luật lao động.

1.3.7.Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động:

• Quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm.
• Người lao động nếu vi phạm những quy định trong nội quy lao động và vi phạm pháp luật thì sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định của nội quy.

1.3.8.Trách nhiệm vật chất:

• Quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị;
• Các hành vi gây thiệt hại tài sản;
• Do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức;
• Mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại;
• Người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại.

Người lao động làm việc tại cơ quan không những có trách nhiệm hoàn thành không việc mà còn phải có trách nhiệm giữ gìn cơ sở vật chất, phương tiện và công cụ làm việc. Nếu làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản… thì NLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm đền bù thiệt hại.

1.3.9. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:

Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm về việc gửi nội quy lao động sau khi ban hành đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo đến toàn bộ người lao động. Đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

2. Thời hạn của nội quy lao động?

2.1. Hiệu lực của nội quy lao động được quy định tại Điều 121 Bộ Luật lao động 2019 như sau:

– Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động của các cơ quan, doanh nghiệp.

– Theo đó, cơ quan, doanh nghiệp muốn đăng ký nội quy lao động thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh.

– Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động có trách nhiệm nhận hồ sơ đăng ký NQLĐ; đồng thời cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho NSDLĐ.

Ngoài ra: 

– Nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh phải có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Việc này nhằm giúp NSDLĐ hoàn thiện nội quy lao động để nội quy được đúng pháp luật.

– Trường hợp nội quy lao động được hướng dẫn sửa đổi bổ sung và đăng ký lại:

• NSDLĐ sửa đổi, bổ sung nội quy lao động; tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
• Thực hiện đăng ký lại nội quy lao động theo quy định và trình tự như đăng ký lần đầu.

– Đối với người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: sau khi nội quy lao động đã được đăng ký, có hiệu lực sẽ có trách nhiệm gửi nội quy lao động đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

2.2. Về thời hạn của nội quy lao động:

+ Đối với người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký nội quy lao động. Trong trường hợp này chỉ cần ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

+ Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động của các cơ quan, doanh nghiệp.

Nếu có thắc mắc về hiệu lực của nội quy lao động, bạn đọc vui lòng liên hệ Luật Vitam để được hỗ trợ.