Hành vi phân biệt đối xử trong lao động có phải là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động không?

Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam chưa có một quy định cụ thể để định nghĩa. Trên thực tế, những biểu hiện của sự “phân biệt đối xử” đôi khi không rõ ràng. Qua đó, để xác định liệu có hay không một sự phân biệt đối xử. Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu ngay nhé!

1. Pháp luật về phân biệt đối xử trong lao động

– Công ước số 111 về Phân biệt Đối xử năm 1958 của ILO .Công ước số 111 cũng nêu rõ “mọi sự phân biệt loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định.  Và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.

– Theo Luật Bình đẳng Giới năm 2006 của Việt Nam: “bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”, và “phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình”.

BLLĐ 2019 không có định nghĩa cụ thể. Nhưng đã có những quy định cơ bản liên quan, chẳng hạn như:

(i) Điều 32 – Người lao động làm việc không trọn thời gian

(ii) Điều 57 – Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

(iii) Điều 90 – Tiền lương

(iv) Điều 135 – chính sách của Nhà nước

Các quy định trên đều có điểm chung. Đó là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối tượng.

2. Yếu tố xác định có tồn tại sự phân biệt đối xử

Để chứng minh sự tồn tại của phân biệt đối xử, cần xác định 3 yếu tố:

(i) có sự đối xử ít có lợi hơn

(ii) lí do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, v.v.

(iii) sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc.

Trách nhiệm chứng minh không có sự phân biệt đối xử thiên về NSDLĐ. Các tranh chấp xảy ra liên quan đến sự phân biệt đối xử thường biểu hiện thông qua các tranh chấp lao động phổ biến. Ví dụ như tranh chấp về tiền lương, trợ cấp, đào tạo, cho thuê lại lao động v.v.

Trong tranh chấp lao động, nghĩa vụ chứng minh và cung cấp chứng cứ thiên về NSDLĐ hơn là NLĐ. Điều này quy định cụ thể tại Điều 91, Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015.

3. Chế tài hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động

Tại Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP), chẳng hạn như:

(i) Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.

(ii) Phạt tiền từ 1.000.000 Đồng đến 2.000.000 đồng.  Đối với bên thuê lại lao động có hành vi phân biệt đối xử về điều kiện làm việc đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của doanh nghiệp.

(iii) Phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.  Đối với hành vi phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong QHLĐ.  Nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ.

Trên đây là những tư vấn của luật sư. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo!