Hợp đồng lao động là một trong những văn bản quan trọng giữa NLĐ và NSDLĐ. Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự thay đổi so với trước đây, đặc biệt là quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Vậy những quy định đó cụ thể như thế nào? Cùng Luật Vitam tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé!
Căn cứ pháp lý
– Bộ luật lao động năm 2019
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Mục lục
1. Hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Trong đó quy định điều kiện lao động; quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần có sự thỏa thuận hoặc đồng ý với bên còn lại theo quy định của pháp luật.
2. Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019, cụ thể:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: Mức độ không hoàn thành công việc được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành. Tuy nhiên phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện lao động tại cơ sở.
– Trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Mà trong khi đó người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
– Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động 2019. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
+ Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc
+ Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn,
+ Hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
– Trường hợp người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
– Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh; chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
– Trường hợp người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về:
+ Họ tên
+ Ngày tháng năm sinh
+ Giới tính
+ Nơi cư trú
+ Trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề
+ Xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động không cần báo trước trong những trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Còn lại, người sử dụng lao động tuân thủ quy định về thời gian báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019:
“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”
3. Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động
–Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Vitam. Hy vọng bài viết đã giúp bạn hiểu hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn. Hẹn gặp lại các bạn ở bài viết tiếp theo!