Để đưa ra một quyết định sa thải hợp pháp, người sử dụng lao động cần có các bằng chứng về việc vi phạm các quy định về kỷ luật lao động trong công ty phù hợp với điều kiện, hình thức kỷ luật sa thải trong bộ luật lao động. Trên thực tế có rất nhiều trường hợp người lao động bị sa thải bằng miệng, người lao động cần có những hiểu biết cơ bản để đảm bảo quyền lợi của mình. Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu!
Mục lục
1.Sa thải là gì?
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, ảnh hưởng lớn đến người lao động.
Sa thải là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Sa thải bằng miệng là một hành động kỉ luật người lao động sai quy định của người sử dụng lao động.
2. Người lao động bị kỷ luật sa thải khi nào?
Căn cứ theo Điều 125 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định:
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vây, người lao động có thể bị kỷ luật sa thải khi thuộc một trong các trường hợp sau:
– Trộm cắp tại nơi làm việc;
– Tham ô tại nơi làm việc;
– Đánh bạc tại nơi làm việc;
– Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc;
– Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
– Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
– Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
– Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
– Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Điều luật này giúp đảm bảo quá trình sản xuất, đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động và những người lao động có liên quan.
3. Sa thải bằng miệng có hợp pháp?
Căn cứ theo Điều 122 BLLĐ năm 2019, việc xử lý kỷ luật kỷ luật sa thải phải đảm bảo thực hiện theo nguyên tắc, trình tự và thủ tục được luật định. Việc xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải đảm bảo sự có mặt của phía người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và phải được lập thành biên bản, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm,…
Căn cứ theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP việc xử lý kỷ luật sa thải phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục gồm các bước sau:
Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
Như vậy, để sa thải người lao động theo đúng quy định phải đảm bảo 4 bước :
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật.
Từ đó có thể thấy, việc sa thải bằng miệng là trái pháp luật. Dù người lao động có vi phạm một trong các trường hợp được quyền sa thải thì người sử dụng lao động vẫn phải tiến hành theo đúng thủ tục quy định, không được phép sa thải trực tiếp bằng miệng.
4. Sa thải người lao động bằng miệng bị xử lý như thế nào?
Căn cứ theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định về vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất quy định:
Điều 18. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;b) Không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;c) Sử dụng nội quy lao động chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực;d) Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định của pháp luật;đ) Tạm đình chỉ công việc đối với người lao động không đúng quy định của pháp luật.
Như vậy, nếu người lao động xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định của pháp luật sẽ bị phạt hành chính từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
Như vậy, nếu sa thải bằng miệng, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 05 – 10 triệu đồng.
5. Đòi lại quyền lợi Khi bị sa thải bằng miệng?
Sa thải bằng miệng là hình thức sa thải trái pháp luật nên khi bị sa thải bằng miệng, người lao động cần thực hiện theo một trong các cách sau để đòi lại quyền lợi chính đáng cho mình.
Cách 1: Khiếu nại đến người có thẩm quyền
Căn cứ: Nghị định 24/2018/NĐ-CP
- Khiếu nại lần đầu: Tới người sử dụng lao động nơi mình làm việc.
- Khiếu nại lần hai: Tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
Cách 2: Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động
Đây được xem là cách giải quyết ôn hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua bên thứ ba là Hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động.
Tuy nhiên, cách này ít được người lao động lựa chọn để đòi lại quyền lợi cho mình khi bị sa thải trái luật.
Cách 3: Khởi kiện trực tiếp tới Tòa án
Theo đó người lao động bị sa thải bằng miệng có thể trực tiếp khởi kiện tới Tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự về hành vi sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động.
Căn cứ theo Điều 32, Điều 35, Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, người lao động có thể trực tiếp khởi kiện tới Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở yêu cầu giải quyết tranh chấp liên quan đến việc sa thải trái pháp luật.
Như vậy, người lao động có thể tùy chọn 01 trong ba cách trên để đòi lại quyền và lợi ích hợp pháp cho mình khi bị sa thải bằng miệng.
Luật Vitam đã cung cấp cho các bạn những thông tin pháp lý về việc sa thải người lao động bằng miệng. Mọi người hãy tìm hiểu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia hợp đồng lao động nhé!