Đơn vị, doanh nghiệp không thể tự ý buộc cán bộ công chức, viên chức, nghỉ việc. Sau đây là các trường hợp NLĐ bị buộc thôi việc theo quy định mới của Pháp luật. Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu nhé!
1. Các trường hợp người lao động bị buộc thôi việc
Trong thực tế, có rất nhiều các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động. Trong đó, hình thức xử lý kỷ luật buộc thôi việc là một trong những hình thức kỷ luật cao nhất.
Các trường hợp buộc thôi việc đối với NLĐ áp dụng cho các đối tượng khác nhau sẽ có cách áp dụng khác nhau.
1.1. Các trường hợp buộc thôi việc đối với công chức
Căn cứ theo quy định tại Điều 13, Nghị định số: 112/2020/NĐ-CP ban hành ngày 18/9/2020, hình thức kỷ luật buộc thôi việc đối với công chức thuộc một trong các trường hợp sau:
- Đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức cách chức đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc hạ bậc lương đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý mà tái phạm;
- Có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 8, Nghị định này;
- Sử dụng văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận, xác nhận giả hoặc không hợp pháp để được tuyển dụng vào cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Nghiện ma túy; đối với trường hợp này phải có kết luận của CSYT hoặc thông báo của cơ quan có thẩm quyền;
Ngoài ra hình thức kỷ luật buộc thôi việc còn được áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng (quy định tại khoản 3 Điều 9 Nghị định này) thuộc một trong các trường hợp sau:
- Không thực hiện đúng, đầy đủ chức trách, nhiệm vụ quản lý, điều hành theo sự phân công.
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị để xảy ra hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng trong phạm vi phụ trách mà không có biện pháp ngăn chặn.
1.2. Các trường hợp buộc thôi việc đối với viên chức
Căn cứ theo Điều 19, Nghị định số 112/2020/NĐ-CP ban hành ngày 18/9/2020, hình thức kỷ luật buộc thôi việc đối với viên chức thuộc một trong các trường hợp sau:
- Đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức cách chức đối với viên chức quản lý hoặc cảnh cáo đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý mà tái phạm;
- Có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 16 Nghị định này;
- Viên chức quản lý có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 17 Nghị định này;
- Sử dụng văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận, xác nhận giả hoặc không hợp pháp để được tuyển dụng vào cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Nghiện ma túy; đối với trường hợp này phải có xác nhận của CSYT hoặc thông báo của cơ quan có thẩm quyền.
1.3. Các trường hợp buộc thôi việc đối với người lao động làm việc tại các doanh nghiệp
Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định:
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
2. Báo trước thời gian khi buộc thôi việc
Căn cứ theo khoản 2 và Khoản 3 Điều 3 Bộ luật lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho người lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định.
Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với 2 trường hợp sau thì không cần báo trước:
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Như vậy, khi buộc thôi việc NLĐ sẽ được báo trước tùy từng đối tượng và trường hợp ký kết HĐLĐ. Trường hợp không cần báo trước chỉ áp dụng khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định và bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trên đây là chia sẻ của Luật Vitam. Nếu còn vướng mắc, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được hỗ trợ. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo. Cùng theo dõi để cập nhật thông tin mới nhé!