Kỷ luật lao động là một trong những cách thức để người sử dụng lao động duy trì tính ổn định, tính chặt chẽ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Kỷ luật lao động năm 2021 có nhiều thay đổi mà người lao động và doanh nghiệp nên biết. Vậy năm 2021 có các hình thức xử lý kỷ luật lao động phổ biến nào? Sau đây, bài viết của Luật Vitam sẽ giải đáp thắc mắc này.
Mục lục
1. Hình thức xử lý kỷ luật lao động là gì?
a. Kỷ luật
Kỷ luật là cụm từ để chỉ tính bắt buộc, tuân theo một quy chuẩn về mặt luật pháp và đạo đức chung. Có thể nói, kỷ luật chính là yếu tố quan trọng để đảm bảo trật tự quá trình vận hành của một công ty, doanh nghiệp, tổ chức.
b. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những nội quy lao động bắt buộc chung của công ty doanh nghiệp về việc chấp hành về mặt thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh. Trong đó, điều luật lao động dựa trên các quy định của Nhà nước về nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ. Đặc biệt là đối với tập thể chung, tổ chức và doanh nghiệp. Điều này nhằm giúp NSDLĐ duy trì tính ổn định, tính chặt chẽ giữa các hoạt động sản xuất, kinh doanh.
c. Việc xử lý kỷ luật lao động
Đây là quá trình người sử dụng lao động xem xét dựa vào nội quy quy định do Nhà nước quy định và hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Từ đó, đưa ra các hình thức kỷ luật lao động phù hợp, chính xác.
2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
– Các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải.
– Căn cứ pháp luật: Điều 124, 125 Bộ luật Lao động năm 2019
– Nội dung điều khoản:
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Với từng loại hình thức sẽ có các cách áp dụng riêng và không được sử dụng một cách tùy tiện.
Lưu ý:
– Hình thức khiển trách: là hình thức xử phạt nhẹ nhất đối với người vi phạm lần đầu. Người có quyền áp dụng hình thức trên theo quy định là người sử dụng lao động. Ngoài ra, còn có người được ủy quyền hợp pháp bởi người sử dụng lao động. Hình thức khiển trách chủ yếu thông qua lời nói hoặc văn bản tùy. Cách thức phụ thuộc vào từng đối tượng, công ty và doanh nghiệp.
– Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương: là hình thức xử phạt có phần nặng hơn so với hình thức khiển trách. Với hình thức này, người lao động bị trì hoãn việc tăng lương không kéo dài quá 06 tháng. Tuy nhiên, ở mức hình thức này, nếu còn tiếp tục lỗi lầm, người lao động bắt buộc chịu hình thức sa thải.
– Hình thức kỷ luật cách chức: là hình thức được ấp dụng cho các đối tượng đang giữ một chức vụ nhất định trong công ty. Thời gian để phục hồi chức vụ và xóa kỷ luật là 03 năm.
– Hình thức kỷ luật sa thải: được coi như là nặng nhất, buộc người lao động rời khỏi tập thể lao động, công ty, tổ chức. Cho nên hình thức này được hạn chế và cân nhắc nhất định trước khi sử dụng. Mục đích là nhằm tránh lạm dụng quyền hành, ảnh hưởng lợi ích của nhân viên. Nếu không nằm trong các trường hợp vi phạm theo như luật quy định thì doanh nghiệp không được phép tự ý sa thải nhân viên.
3. Nguyên tắc để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động
– Căn cứ pháp luật Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.
– Điều luật có nội dung như sau:
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, hình thức kỷ luật lao động tuân theo 06 quy tắc như trên. Hình thức đưa ra nhằm đảm bảo tính chặt chẽ và tính công bằng trong lao động, đồng thời, qua đó góp phần làm tổ chức, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và năng suất cao hơn.
Kết luận:
Trên đây là những tư vấn của luật sư cho vấn đề đưa ra. Nếu còn thắc mắc nào liên quan đến nội dung này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo. Cùng theo dõi để cập nhật những thông tin pháp lý mới nhất nhé!