1. Chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động (HĐLĐ). Đó là: Hợp đồng không xác định thời hạn và Hợp đồng xác định thời hạn. Theo đó, Bộ luật mới đã chính thức bỏ quy định về HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Từ năm 2021 tới đây, NLĐ và NSDLĐ chỉ được ký một trong hai loại hợp đồng trên.

2. Có thể ký hợp đồng lao động bằng hình thức điện tử

BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động điện tử bên cạnh hình thức văn bản và bằng lời nói. Cụ thể, Điều 14 Bộ luật này ghi nhận:

“Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”

Như vậy, năm 2021 tới đây, người sử dụng lao động và người lao động sẽ có thêm lựa chọn về hình thức hợp đồng. Từ đó giúp cho việc ký kết hợp đồng trở nên linh hoạt hơn.

3. Chỉ được giao kết bằng lời nói với HĐLĐ dưới 01 tháng

BLLĐ năm 2012 quy định, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng. Tuy nhiên, tại khoản 2 Điều 14 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động chỉ được giao kết bằng lời nói với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng. Ngoại trừ các trường hợp sau:

– Giao kết HĐLĐ với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người lao động được ủy quyền giao kết hợp đồng. Mục đích: để làm công việc theo mùa vụ. Công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

– Giao kết HĐLĐ với người chưa đủ 15 tuổi.

– Giao kết HĐLĐ với lao động là người giúp việc gia đình.

Như vậy, từ ngày 01/01/2021, HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên sẽ phải ký bằng văn bản. Đặc biệt có thể thông qua hình thức điện tử theo quy định.

4. 2 điều kiện để xác định hợp đồng lao động

Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã ghi nhận:

“Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Theo đó, chỉ cần đáp ứng 02 điều kiện sau thì văn bản thỏa thuận giữa các bên sẽ được xác định là HĐLĐ:

– Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.

– Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Như vậy, các loại hợp đồng như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ,…thỏa mãn 2 điều kiện trên thì đều được coi là HĐLĐ.

5. Không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 01 tháng

Theo Điều 26 BLLĐ 2012, chỉ khi HĐLĐ mùa vụ thì người lao động đương nhiên không phải thử việc. Tuy nhiên loại hợp đồng này đã bị Bộ luật mới loại bỏ.

Xuất phát từ nguyên nhân này nên theo quy định tại khoản 3 Điều 24 BLLĐ 2019, người lao động sẽ không phải thử việc đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.

Theo đó, người lao động chỉ phải thử việc nếu ký hợp HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên.

6. Người quản lý doanh nghiệp phải thử việc đến 180 ngày

BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm quy định riêng về thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc của người quản lý doanh nghiệp là không quá 180 ngày.

Xuất phát từ chức năng, vai trò quản lý, điều hành doanh nghiệp, do đó, yêu cầu thử việc đến 180 ngày đối với vị trí này là hợp lý để đảm bảo người lao động nắm bắt được công việc.

7. Thỏa thuận về nội dung thử việc trong HĐLĐ để có thêm quyền lợi

BLLĐ năm 2012 quy định người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Từ 01/01/2021, các bên sẽ có thêm sự lựa chọn, đó là có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc (theo quy định tại Điều 24 BLLĐ năm 2019).

Với việc thỏa thuận về thử việc trong HĐLĐ, người sử dụng lao động sẽ phải đóng BHXH cho người lao động ngay từ thời gian thử việc.

8. Thêm trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

So với quy định tại Điều 32 BLLĐ năm 2012, Điều 30 BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 04 trường hợp tạm hoãn hợp đồng khi người lao động:

– Thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

– Được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

– Được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp;

– Được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

9. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

Theo BLLĐ năm 2012, chỉ trường hợp ký HĐLĐ không xác định thời hạn mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do.

Đến BLLĐ năm 2019, quy định này được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng. Tuy nhiên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động vẫn cần đảm bảo thời gian báo trước tại khoản 1 Điều 35 như sau:

– Ít nhất 45 ngày: HĐLĐ không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày: HĐLĐ từ 12 – 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày: HĐLĐ dưới 12 tháng.

10. Người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước

Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 đã mở rộng thêm quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động bằng việc cho phép người lao động được tự nghỉ việc mà không cần báo trước nếu thuộc một trong các trường hợp:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc. Hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập. Hoặc là có lời nói, hành vi nhục mạ. Và hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự. Người lao động bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực. Và điều này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

11. Thêm trường hợp người sử dụng lao động được chấm dứt HĐLĐ

BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ. Bao gồm:

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định. Ngoại trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

–  Người lao động cung cấp không trung thực thông tin cá nhân khi giao kết hợp đồng lao động. Và nó làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Chúng tôi mong rằng bài viết trên đây phần nào đã giúp quý bạn đọc hiểu rõ hơn về nội dung và một số lưu ý về hợp đồng thử việc mới nhất. Nếu có thắc mắc về vấn đề này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc.