Bộ Luật lao động 2019 ra đời đã xuất hiện nhiều thuật ngữ mới khiến nhiều người lao động và doanh nghiệp hoang mang. Hiện nay, ngoài việc Bộ luật đưa ra khái niệm thế nào là “người làm việc không có quan hệ lao động” thì còn chính thức định nghĩa: Phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Vậy những thuật ngữ mới này hiểu ra sao, áp dụng cụ thể như thế nào? Hãy cùng Luật Vitam tìm hiểu ngay sau đây nhé!
1. Phân biệt đối xử trong lao động
a. Phân biệt đối xử trong lao động là gì?
Đây là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc; màu da; nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội; dân tộc; giới tính; độ tuổi; tình-trạng thai sản; tình trạng hôn nhân; tôn giáo, tín ngưỡng; chính kiến, khuyết tật; trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV, hoặc vì lý do thành lập; gia nhập và hoạt động công đoàn; tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hộị việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử” (khoản 8, Điều 3, Bộ luật lao động năm 2019).
b. Quy định pháp luật về hành vi phân biệt đối xử trong Bộ luật lao động (BLLĐ)
– Hành vi “phân biệt đối xử trong lao động” là một hành vi bị nghiêm cấm (Điều 8, BLLĐ năm 2019);
– Người lao động có quyền không bị phân biệt đổi xử (Điều 5) kể cả người lao động làm việc không trọn thời gian (Điều 32, BLLĐ năm 2019);
– Bên thuê lại lao động không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình (Điều 57, BLLĐ năm 2019);
– Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng; không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau (Điều 90, BLLĐ năm 2019).
Nghiêm cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử đối với người lao động; thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập; gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động. Bao gồm:
– Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng; giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
– Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt họp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động; chuyển người lao động làm công việc khác;
– Phân biệt đối xử về tiền lương; thời giờ làm việc; các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động. Đồng thời tránh can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử; xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Điều 175, BLLĐ năm 2019).
Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động; thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập; gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp; thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí. Thì có thể làm phát sinh tranh chấp lao động (Điều 179, BLLĐ năm 2019).
2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc
a. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là gì?
Theo khoản Điều 3, Bộ luật lao động năm 2019, quấy rồi tình dục tại nơi làm việc được định nghĩa như sau:
Quấy dối tình dục tại nơi làm việc là “hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động” .
Lần đầu tiên, tại Bộ luật lao động 2019 đã định nghĩa cụ thể về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây là hành vi bị nghiêm cấm trong lao động (Điều 8 BLLĐ năm 2019).
b. Các quy định mới về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Kể từ thời điểm quy định mới có hiệu lực, người sử dụng lao động có nghĩa vụ xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng; chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Điều 6, BLLĐ năm 2019). Theo quy định mới nhất của Sở Lao động thương binh và xã hội, nội quy lao động của doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng một chương riêng về việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trong đó cụ thể và chi tiết về các hành vi, các biện pháp phòng chống, trách nhiệm của người sử dụng lao động, hình thức xử lý, bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và biện pháp khấc phục hậu quả,…(Điều 118, BLLĐ năm 2019).
Ngoài ra, quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải được bổ sung thêm vào nội dung của thương lượng tập thể
(Điều 67, BLLĐ năm 2019)
Có thể nhận thấy, việc quy định cụ thể và cho tiết hơn về quy định quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã khắc phục được hạn chế và vướng mắc vốn có trong mỗi doanh nghiệp, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là các lao động nữ. Vi phạm điều cầm của luật và là hành vi đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động là một trong những cơ sở để sa thải người lao động nếu vi phạm (Điều 125, BLLĐ năm 2019), trường hợp người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng (điểm d khoản 2 Điều 35), qua đó nhằm bảo vệ và giữ gìn văn hóa tại nơi làm việc.
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Vitam. Mọi thắc mắc hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn. Hẹn gặp lại các bạn ở bài viết tiếp theo! Cùng theo dõi để cập nhật những nội dung pháp lý mới nhất nhé!