Đi làm ngày chủ nhật có được tính lương không? Và nếu được tính thì được tính cụ thể như thế nào? Trường hợp NSDLĐ làm trái với các quy định pháp luật về vấn đề này thì có bị phạt không? Đây là câu hỏi mà rất nhiều người lao động đã gửi về cho luật sư của Luật Vitam. Vậy sau đây luật sư xin đuợc giải đáp vấn đề này như sau:
Cơ sở pháp lý
– Bộ luật lao động năm 2019
– Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
– Các văn bản khác có liên quan
1. Tiền lương là gì?
Trong quan hệ lao động, tiền lương luôn là nội dung các bên đặc biệt quan tâm. Tiền lương quyết định đến sự ổn định, bền vững của quan hệ lao động. Từ góc độ kinh tế, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc theo thoả thuận. Đối với người sử dụng lao động thì tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất; cấu thành nền chi phí sản xuất. Bởi vậy người sử dụng lao động cần cân đối nhằm đạt được mục tiêu lợi nhuận trong hoạt động đầu tư; sản xuất; kinh doanh.
Còn đối với người lao động thì tiền lương là thù lao, là khoản bù đắp hao phí sức lao động mà họ nhận được trong quá trình tham gia lao động, sản xuất. Tất nhiên, trong tương quan về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, tiền lương vừa có sự mâu thuẫn; vừa có sự thống nhất và đòi hỏi sự điều chỉnh của pháp luật ở những giới hạn nhất định.
“Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc bất luận là lương bổng, phụ cẩp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác đề trả cho họ theo ngày, giờ, tháng hoặc theo sản phẩm”.
Tiền lương có phân biệt giữa tiền lương doanh nghiệp và NLĐ? Cũng có rất nhiều nước phân định rõ khái niệm tiền lương doanh nghiệp và tiền lương cho người lao động làm khu vực nhà nước với nội dung cấu thành khác nhau.
Riêng tại Việt Nam, từ góc độ kinh tế thì tiền lương được định nghĩa như sau:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động đước hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với cung – cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Đi sâu hơn, từ góc độ kinh tế lao động thì tiền lương lại được định nghĩa đơn giản là “khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà người lao động được hưởng từ công việc” hay “là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó.
Còn từ góc độ pháp lý, khái niệm tiền lương đã từng được định nghĩa khá cụ thể. Đó là “sổ lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất; chất lượng; hiệu quả công việc và điều kiện lao động được xác định theo sự thoả thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đằng lao động và theo quy định của pháp luật”. Định nghĩa này chủ yếu tập trung vào xác định quyền và nghĩa vụ của các chủ thế trong tiền lương; tập trung nhiều vào các căn cứ trả lương và sự điều chỉnh của pháp luật.
2. Tiền lương đi làm ngày chủ nhật
Tại điều 98 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Tiền lương làm thêm giờ; lương làm việc vào ban đêm như sau:
“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.”
Dựa vào các căn cứ ở trên thì nếu NLĐ đi làm vào ngày nghỉ hàng tuần, tức là chủ nhật thì ngày làm việc đó bạn sẽ được hưởng ít nhất bằng 200% tiền lương ngày làm việc bình thường. Cụ thể:
Tiền lương làm ngày nghỉ = Tiền lương ngày bình thường (x) 200%.
Như vậy thì nếu NSDLĐ vẫn tính lương cho NLĐ theo như những tháng không tăng ca thì trái với các quy định của pháp luật. Bởi lẽ ra đó là thời gian mà NLĐ nghỉ ngơi nhưng họ vẫn đi làm. Đó cũng là những nỗ lực và cố gắng đáng được ghi nhận để tiếp thêm động lực cho NLĐ. Theo đó, năng suất và chất lượng trong lao động cũng ngày được bảo đảm và nâng cao.
Bên cạnh đó thì tại khoản 2, điều 107 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:
“2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.“
Theo đó, để yêu cầu người lao động làm thì bên phía công ty phải đáp ứng các điều kiện nêu trên. Đặc biệt là phải được sự đồng ý của người lao động. Hơn nữa, NSDLĐ cũng cần đảm bảo cho NLĐ về số giờ làm thêm cũng như các điều kiện về cơ sở vật chất cho NLĐ. Vừa giúp cho công việc đạt hiệu quả nhưng cũng phải quan tâm tới sức khoẻ của NLĐ.
Có thể thấy, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp cho NLĐ đi làm thêm giờ, làm thêm ngày chủ nhật. Đặc biệt là tại các khu công nghiệp. Đây cũng là một trong những cách doanh nghiệp tạo ra đủ sản phẩm để cung ứng cho thị trường. Hơn nữa, về phía NLĐ cũng mong muốn được đi làm ngày chủ nhật, làm thêm giờ. NLĐ cũng mong có được nguồn thu nhập cao hơn để đảm bảo cho sinh hoạt cuộc sống. Bởi vậy về phía NSDLĐ cũng cần có chính sách phù hợp cho chính NLĐ của mình.
3. NSDLĐ bắt NLĐ làm việc vào chủ nhật thì có cần sắp xếp ngày nghỉ bù cho họ không?
Theo Điều 111 của BLLĐ 2019, thời gian nghỉ hằng tuần của người lao động được quy định như sau:
“Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.”
Như vậy, nếu như người sử dụng lao động cho người lao động đi làm thêm vào ngày chủ nhật hằng tuần thì người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện về thời gian nghỉ hằng tuần. NLĐ cũng phải được NSDLĐ sắp xếp nghỉ vào một ngày cố định khác trong tuần. Nếu như người sử dụng lao động không sắp xếp cho người lao động nghỉ vào một ngày nào đó trong tuần thì người sử dụng lao động đã vi phạm quy định về thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi của người lao động.
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật sư chúng tôi. Hy vọng bài viết đã giúp bạn hiểu hơn về các quy định pháp lý. Nếu có thắc mắc hãy liên hệ với Luật Vitam để được tư vấn. Hẹn gặp lại các bạn ở bài viết tiếp theo!