Đôi khi không muốn, nhưng người sử dụng lao động phải chọn biện pháp xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Ví dụ là để thực thi đúng các quy định nội bộ của doanh nghiệp; nhằm răn đe; ngăn ngừa những hành vi vi phạm tương tự của người lao động khác; góp phần nâng cao kỷ cương của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, để tránh việc phải bồi thường thiệt hại cho người lao động do hành vi sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải thực hiện đúng các điều kiện; thủ tục theo các bước cụ thể mà chúng tôi đề cập đến ở bài viết dưới đây.
Mục lục
Căn cứ pháp lý
1. Sa thải là gì?
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất trong bốn hình thức kỷ luật lao động do Bộ luật lao động quy định. Người lao độn bị sa thải trong những trường hợp sau
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Trường hợp người lao động bị sa thải khi thuộc các trường hợp trên phải tuân thủ những quy định về thời hiệu, trình tự, quy trình xử lý thủ tục sa thải.
2. Quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Bước 1: Phải có được chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Lỗi của người lao động phải thuộc trường hợp được quy định tại Điều 125 của Bộ Luật lao động 2019.
Bước 2: Phải nắm được thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và việc xử lý kỷ luật sa thải phải còn thời hiệu căn cứ theo Điều 123 của BLLĐ 2019; Phải nắm được các trường hợp không được xử lý kỷ luật người lao động. Theo Khoản 4 của Điều 122 của BLLĐ năm 2019;
Bước 3: Khi đủ điều kiện xử lý kỷ luật, phải lên kế hoạch và thực hiện từng bước trình tự xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 122 của BLLĐ năm 2019.
Ngoài ra, người sử dụng lao động phải thực hiện và chuẩn bị theo các nội dung sau:
– Chuẩn bị đầy đủ biên bản vi phạm; chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động;
– Gửi văn bản thông báo nội dung; thời gian; địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần tham dự theo luật quy định;
– Mở cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải;
– Lập biên bản về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động có chữ ký của các thành viên tham dự;
– Ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải và gửi đến người lao động theo quy định.
3. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Người sử dụng lao động muốn kỷ luật sa thải người lao động phải tuân thủ thời hiệu như sau:
“Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”
Ngoài ra, trước khi sa thải, người sử dụng lao động phải xem xét người lao động có thuộc các trường hợp cấm sa thải hay không, bao gồm các đối tượng sau:
– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Trên đây là bài chia sẻ khái quát nhất của chúng tôi về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải. Nếu bạn muốn biết thêm nội dung chi tiết; vui lòng theo dõi các bài viết tiếp theo của chúng tôi nhé.
Chúc bạn may mắn!
Trân trọng.