Có thể thấy hình thức kỷ luật sa thải người lao động là hình thức kỷ luật nghiêm khắc và hậu quả pháp lý dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Chính vì vậy, tìm hiểu về hình thức kỷ luật sa thải và một số vướng mắc sẽ giúp người lao động có thêm hiểu biết, đồng thời bào vệ được quyền lợi của mình. Thông qua bài viết này, Luật Vitam sẽ đưa ra một số vướng mắc và giải pháp nhằm giúp khắc phục những khó khăn của doanh nghiệp cũng như người lao động trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.
Mục lục
1. Một số vấn đề khi áp dụng hình thức kỷ luật, sa thải người lao động
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019, các trường hợp áp dụng sa thải gồm:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Ngoài quy định về sa thải, việc xử lý kỷ luật lao động cũng được quy định tại điều 122 của Bộ luật này. Theo đó:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
- Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang làm việc
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản
Như vây có thể thấy, pháp luật đã quy định rất chặt chẽ về hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, vẫn còn một số vướng mắc nhất định.
2. Một số khó khăn trong việc áp dụng quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải
Thông qua việc tìm hiểu các quy định của pháp luật, có thể chỉ ra một số khó khăn như sau:
a) Các doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019:
Về hành vi “Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”: Trong thực tế, xác định thế nào là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng rất khó khăn. Các hành vi của NLĐ như hút thuốc tại nơi làm việc cũng rất khó để xác định. Điều này khiến nhiều doanh nghiệp khó khăn trong công tác quy định chế tài xử lý.
Ngoài ra các hành vi của người lao động như: nói xấu công ty, lôi kéo người lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến tính đoàn kết của công ty tuy nhiên cũng không thuộc các trường hợp sa thải.
b) Vấn đề xử lý kỷ luật lao động khi phụ nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
– Về người lao động nữ mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi:
Có thể thấy quy định này là hoàn toàn hợp lý. Tuy nhiên, trong trường hợp với bí mật kinh doanh sẽ gây bất lợi cho người sử dụng lao động. Nếu như trong thời gian này, họ tiết lộ bí mật kinh doanh thì sẽ khó cho doanh nghiệp vì không thể sa thải họ theo quy định của pháp luật.
– Về trường hợp người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Quy định này tạo ra một sự bất bình đẳng giữa những người lao động. Có thể thấy, một người lao động vi phạm nhiều lỗi cũng như người lao động vi phạm một lỗi. Điều này vừa không công bằng, vừa ít có tính răn đe với hành vi vi phạm.
Như vậy có thể thấy, quy định về hình thức kỷ luật sa thải vẫn còn nhiều bất cập. Chính vì vậy cần phải cập nhật và sửa đổi bổ sung một số điều luật để được hoàn thiện hơn. Có thể mở rộng một số quy định cho phép người sử dụng lao động áp dụng linh hoạt hình thức kỷ luật sa thải, tuy nhiên không được gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Việc mở rộng các quy định cũng sẽ giúp ích cho doanh nghiệp trong quá trình quản lý, điều hành đạt được hiệu quả cao.