Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật?

Sa thải người lao động cần tuân thủ những quy định nào. Người sử dụng lao động cần nắm rõ vấn đề này để không vi phạm. Luật Vitam xin cập nhật đến bạn đọc nội dung này. Hãy theo dõi bài viết sau đây của chúng tôi nhé!

1. Thứ nhất, về bồi thường thiệt hại.

a. Căn cứ pháp luật:

Điều 129 Bộ luật lao động 2019

b. Cụ thể:

Quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động như sau

“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.”

c. Kết luận

Theo đó, chỉ khi nào hành vi vi phạm của người lao động gây ra thiệt hại về tài sản cho công ty thì khi đó người lao động phát sinh nghĩa vụ bồi thường tương ứng với giá trị tài sản bị thiệt hại. Do vậy, công ty cần chứng minh được thiệt hại thực tế đã phát sinh do hành vi vi phạm của người lao động gây ra.

2. Thứ hai, về xử lý kỷ luật lao động

Đối với hành vi vi phạm của người lao động, nếu hành vi đó được quy định trong nội quy của công ty thì công ty có quyền áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm:

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;

3. Cách chức.

4. Sa thải.

Người sử dụng lao động chỉ được phép áp dụng một trong các hình thức xử lý quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động nêu trên, không được phép áp dụng hình thức khác. Như vậy, công ty căn cứ vào hành vi vi phạm của người lao động, buộc người lao động phải hoàn trả lại toàn bộ số tiền lương đã nhận, đồng thời hành vi không thanh toán cho người lao động tiền lương của tháng 3 và tháng 4 là trái pháp luật.

Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, công ty chỉ được sa thải người lao động khi người lao động có một trong các hành vi vi phạm quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019. Cụ thể:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Căn cứ pháp lý: Điều 41 Bộ Luật lao động 2019

3.1. Trường hợp 1:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

a. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

b. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

c. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3.2. Trường hợp 2:

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3.3. Trường hợp 3:

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là những chia sẻ của chúng tôi về vấn đề này. Chúng tôi mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn có thêm thông tin bổ ích. Nếu có thắc mắc về vấn đề này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo. Hãy theo dõi để học thêm được những kiến thức mới nhé!