Mức phạt doanh nghiệp khi yêu cầu người lao động tăng ca

Người lao động tăng ca cũng cần tuân thủ theo quy định của pháp luật. Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực, dẫn đến nhiều thay đổi và bổ sung trong vấn đề Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tăng ca. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn vấn đề. Hãy cùng Luật Vitam theo dõi ngay sau đây nhé!

1. Người lao động được làm thêm tối đa bao nhiêu giờ 1 tháng?

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, doanh nghiệp được tổ chức làm thêm giờ nếu đáp ứng một trong những điều kiện bắt buộc là bảo đảm về số giờ làm thêm:

a. Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

b. Theo đó, doanh nghiệp sẽ được sử dụng người lao động (NLĐ) làm thêm trong tháng tối đa đến 40 giờ (thay vì như hiện nay theo BLLĐ năm 2012 là 30 giờ/tháng). Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn cần đảm bảo về số giờ làm thêm nêu trên.

Nếu vi phạm người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. Hiện nay, mức phạt tiền đối với hành vi huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ quy định là từ 05 – 75 triệu đồng tùy thuộc vào số người lao động. Căn cứ khoản 4 Điều 17 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

2. Được tăng giờ làm thêm đến 300 giờ/năm

BLLĐ năm 2019 tiếp tục cho phép doanh nghiệp được sử dụng người lao động làm thêm giờ đến 300 giờ/năm trong một số trường hợp đặc biệt. Bao gồm: Sản xuất hàng dệt, may, cung cấp điện, giải quyết công việc cấp bách,…

Đồng thời bổ sung 03 trường hợp doanh nghiệp được sử dụng người lao động làm thêm giờ đến 300 giờ. Cụ thể:

a. Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm điện, điện tử, chế biến diêm nghiệp;

b. Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

c. Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

Bên cạnh đó, khi tổ chức làm thêm quá 200 giờ/năm, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Nếu doanh nghiệp không thực hiện thì sẽ bị phạt tiền từ 02 – 05 triệu đồng. Căn cứ theo điểm c Khoản 1 Điều 17 NĐ 28/2020/NĐ-CP.

3. Bố trí tăng ca phải được sự đồng ý của người lao động

Đây là điều kiện quan trọng để người sử dụng lao động được phép sử dụng người lao động làm thêm giờ. Được nêu tại điểm a khoản 2 Điều 107 BLLĐ năm 2019.

Bên cạnh đó, với khoản 2 Điều 108 BLLĐ 2019, người lao động sẽ được quyền từ chối nếu việc thực hiện công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản trong phòng ngừa, khắc phục thiên tại, dịch bệnh mà có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của họ (BLLĐ 2012 quy định không được từ chối).

Như vậy, khi bố trí làm thêm giờ, doanh nghiệp cần lưu ý để đảm bảo sự chấp nhận từ phía người lao động. Nếu bắt người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của họ thì doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 20 – 25 triệu đồng (điểm b khoản 3 Điều 17 Nghị định 28/2020).

4. Được yêu cầu NLĐ tăng ca không giới hạn số giờ

Nội dung này được nêu tại Điều 108 BLLĐ năm 2019. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ vào bất kì ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm (theo BLLĐ năm 2012 thì vẫn phải đảm bảo số giờ làm thêm tối đa). Điều này giúp doanh nghiệp được tự do trong việc bố trí giờ làm thêm.

5. Được sử dụng lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng để tăng ca

Hiện nay, doanh nghiệp bị cấm sử dụng lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng làm thêm giờ (nêu tại khoản 1 Điều 155 BLLĐ năm 2012). Nếu vi phạm thì theo khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng.

Tuy nhiên, từ ngày 01/01/2021, khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, doanh nghiệp được sử dụng lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng để tăng ca nếu được người lao động đồng ý. Quy định này được ghi nhận tại điểm b khoản 1 Điều 137 BLLĐ 2019. Từ đó, doanh nghiệp có thể linh hoạt hơn trong việc sắp xếp người lao động tăng ca.

6. Được sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ

– Căn cứ pháp lý:

Khoản 2 Điều 146 BLLĐ 2019

– Cụ thể:

a. Người sử dụng lao động được phép huy động người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm thêm giờ trong một số nghề, công việc nhưng không được sử dụng người lao động dưới 15 tuổi làm thêm giờ.

b. Lưu ý, doanh nghiệp không được yêu cầu người lao động từ đủ 15 – dưới 18 tuổi làm các công việc như: Mang, vác vật nặng vượt quá thể trọng; sản xuất, kinh doanh rượu, bia, thuốc lá; phá dỡ công trình xây dựng; vận chuyển hóa chất, chất nổ…

c. Đặc biệt, theo quy định mới ở điểm h khoản 1 Điều 147 BLLĐ 2019, công việc mà gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên thì sẽ bị cấm không được sử người lao động dưới 18 tuổi thực hiện.

=> Do đó, doanh nghiệp cần lưu ý về tính chất công việc để sử dụng lao động từ đủ 15 – dưới 18 tuổi làm thêm giờ sao cho hợp pháp.

7. Phí chuyển khoản nếu trả lương qua thẻ ATM

Người sử dụng lao động phải đảm bảo người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm theo Điều 98 BLLĐ 2019:

a. Vào ngày thường: Ít nhất bằng 150%.

b. Vào ngày nghỉ hàng tuần: Ít nhất bằng 200%.

c. Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương: Ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Lương được trả cho người lao động bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản ngân hàng cá nhân. Từ năm 2021, doanh nghiệp không được tự quyết định hình thức trả lương. Việc này sẽ do các bên thỏa thuận (Điều 96 BLLĐ 2019). Đồng thời nếu trả lương qua thẻ ATM, doanh nghiệp phải trả các phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Hi vọng bài viết sẽ giúp bạn trong công việc và cuộc sống thuận lợi, đảm bảo hơn nhé! Nếu có thắc mắc về vấn đề này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc. Hẹn gặp lại các bạn ở bài viết tiếp theo.