9 điểm cần lưu ý khi kỷ luật sa thải người lao động mới nhất

Kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất đối với người lao động. Khi áp dụng hình thức kỷ luật này nguy cơ tiềm ẩn tranh chấp rất lớn. Bởi vậy, người sử dụng lao động cần nắm vững 09 điểm lưu ý sau đây. Để từ đó hạn chế rủi ro pháp lý khi sa thải người lao động.

1.  Công ty phải có nội quy lao động được ban hành hợp pháp

Thứ nhất: Một nội quy lao động được xem là ban hành hợp pháp nếu nó đáp ứng các điều kiện sau

a. Dự thảo nội quy lao động đã có ý kiến của công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên (nếu chưa có công đoàn cơ sở);

b. Người đại diện theo pháp luật ký ban hành;

c. Được đăng ký hợp lệ với cơ quan quản lý nhà nước;

d. Phổ biến đến người lao động.

Thứ hai, nội quy lao động của công ty có thể bị tòa án xem lại và có ý kiến khác đi so với ý kiến của cơ quan quản lý lao động.

Mặc dù nội quy lao động của công ty đã đăng ký và được cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương xác nhận đã hợp lệ, hoặc thậm chí là “đã phù hợp với pháp luật” nhưng trong quá trình xét xử, tòa án đánh giá và có quan điểm khác thì quyết định phán xử cuối cùng vẫn thuộc về cơ quan tài phán. Do vậy, công ty cần nhìn nhận vấn đề kỷ luật lao động một cách chặt chẽ theo quy định của Bộ luật Lao động.

2. Công ty chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi có đủ căn cứ pháp luật

Công ty chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi có đủ căn cứ pháp luật. Tức là hành vi vi phạm của người lao động phải được quy định trong nội quy lao động. Công ty bị cấm xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

3. Tạm đình chỉ công việc

Trong trường hợp vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh thì Công ty có quyền được tạm đình chỉ công việc của người lao động. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày.  Trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

4. Quy trình thủ tục xử lý kỷ luật lao động phải phù hợp pháp luật

Bộ luật Lao động yêu cầu rất khắt khe về quy trình thủ tục để xử lý kỷ luật. Vi phạm quy trình thủ tục xử lý kỷ luật cũng xem như là xử lý kỷ luật trái pháp luật. Cụ thể, Công ty phải thu thập chứng cứ vi phạm nội quy của người lao động. Tổ chức mời người lao động họp bằng văn bản. Chỉ được xử lý kỷ luật lao động vắng mặt người lao động khi đã thông báo mời họp bằng văn bản (nếu các bên tham gia không thể tham gia vì lý do thời gian và địa điểm thì phải thỏa thuận để đổi thời gian và địa điểm) và mỗi lần mỗi họp xử lý kỷ luật phải gửi văn bản mời trước ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

5. Người có thẩm quyền triệu tập, chủ trì cuộc họp và ký quyết định xử lý kỷ luật

Người ký triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và người ký quyết định xử lý kỷ luật lao động phải đúng thẩm quyền.

Bộ luật lao động năm 2019 và văn bản hướng dẫn chỉ quy định “người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động” mà không quy định cụ thể đó là đối tượng nào. Tuy nhiên, căn cứ quy định của văn bản pháp luật lao động trước đây chỉ có người đại diện theo pháp luật mới có quyền ký quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động được quyền triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động nhưng không được quyền ký quyết định xử lý kỷ luật sa thải dù có được ủy quyền của người đại diện theo pháp luật.

6. Vai trò tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Bộ luật Lao động quy định cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Mặc dù, luật không có quy định rằng Công ty chỉ được xử lý kỷ luật người lao động khi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đồng thuận, tuy nhiên điều kiện tiên quyết là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trừ trường hợp Công ty đã mời bằng văn bản nhưng không thể tham gia.

Do vậy trong quá trình tổ chức cuộc họp và ghi biên bản cuộc họp dù tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có đồng ý hay phản đối quyết định của công ty thì công ty vẫn có quyền ra quyết định sa thải và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

7. Việc ký biên bản họp và tống đạt giấy tờ

Theo Bộ luật Lao động, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Và phải được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ họ tên và lý do (nếu có). Khi đó biên bản họp này vẫn được xem là hợp lệ.

8. Công ty có nghĩa vụ giải quyết khiếu nại

Theo Bộ luật Lao động, người lao động có quyền khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật lao động của tới Công ty, với cơ quan có thẩm quyền. Hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (hòa giải viên lao động hoặc tòa án). Do vậy, khi nhận được đơn khiếu nại từ người lao động, Công ty nên có văn bản giải quyết khiếu nại cho phù hợp với yêu cầu của pháp luật.

Việc giải quyết khiếu nại là một cơ hội để Công ty xem xét lại toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật lao động, ngoài ra nó cũng là bằng chứng thể hiện rằng Công ty hoàn toàn hợp tác với người lao động khi có tranh chấp phát sinh. Điều này có thể được tòa án đánh giá tốt trong quá trình giải quyết tại tòa (nếu có).

9. Giải quyết các chế độ sau khi sa thải

Công ty vẫn phải có nghĩa vụ trả cho người lao động theo quy định của pháp luật. Bao gồm:

a. Tiền lương chưa được thanh toán

b. Ngày phép năm chưa sử dụng

c. Sổ bảo hiểm và các giấy tờ công ty đã giữ lại của người lao động.

Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Bài viết trên đã giải đáp câu hỏi được đưa ra. Nếu có thắc mắc về vấn đề này hãy liên hệ ngay với chúng tôi. Luật Vitam rất mong nhận được phản hồi từ bạn đọc. Hẹn gặp lại các bạn ở bài viết tiếp theo.